Les nouvelles formes du travail (travail mobile, travail à distance, travail collaboratif…) peinent à se développer en France, estime Xavier de Mazenod (@xm), responsable de l’agence Adverbe et animateur de ZeVillage, un réseau social qui interroge les nouvelles formes du travail. Malgré l’enthousiasme des salariés pour un travail qui s’adapte à leurs modes de vies, ces nouvelles formes achoppent sur la difficulté du management à remettre en question les principes qui le fondent : la compétition, le caporalisme, la hiérarchie, le cloisonnement… Alors, oui, « à quand la révolution du management ? »

Les réactions de peur dans le débat posé par Newsring sur la généralisation du télétravail sont très éclairantes sur la manière binaire d’aborder le sujet. On met toujours en cause l’efficacité du travail à distance et le risque de l’atomisation de l’entreprise.

Ces peurs, ce retard culturel expliquent en partie un certain retard du développement du télétravail en France. La mayonnaise semble ne pas prendre.

Pire, les entreprises sont peu intéressées voire hostiles.

Côté syndicats, l’hostilité à priori a disparu. A part quelques réticences comme à la CGT-Education, beaucoup de confédérations ont bien compris que le télétravail était moins une idée de patron avide d’économies qu’un élément de bien-être des salariés. Comme la section syndicale CFTC des agents du ministère des affaires étrangères qui reproche même à leur employeur d’être un peu mou sur le sujet ou encore celle-ci ou celle-là dans le milieu des nouvelles technologies qui réclament une expérimentation du télétravail dans l’entreprise.

Nous sommes tous des coworkers nomades !

Et si le retard français n’était qu’apparent et cachait une autre réalité ? Et si le télétravail était une grille d’analyse qui ne rende pas compte de la révolution des usages déjà entamée  ?

Les entreprises traînent des pieds pour télétravailler mais les salariés y sont largement favorables. Selon une étude publiée par Citrix (fournisseur de solutions de réunions à distance) en février 2012, “87 % des collaborateurs interrogés estiment que le télétravail permet d’être autant, voire plus productif”. Pire, “56,2 % des salariés déclarent ne pas avoir la possibilité de télétravailler”.

Autant d’exemples qui montrent bien le décalage entre les aspirations des salariés et celles des entreprises.

Or, les usages sont en marche. Combien de cadres sont déjà des télétravailleurs occasionnels, pour terminer un rapport à la maison ? Combien de mamans restent le mercredi chez elles pour travailler et se rapprocher de leurs enfants ? Un télétravail « gris », non encadré par un avenant au contrat de travail ni par un accord d’entreprise. Mais qui existe pourtant.

Un phénomène qui expliquerait pourquoi les bureaux sont inoccupés à près de 45 % dans les entreprises. Entre les travailleurs mobiles et les vrais-faux télétravailleurs, le bureau n’est plus le seul lieu de travail.

Quant aux travailleurs indépendants, ils pratiquent déjà massivement le travail à distance sans avoir l’appellation de « télétravailleur » réservée aux seuls salariés depuis l’Accord national interprofessionnel de 2005.

Les comportements changent, les demandes évoluent, les outils, les réseaux et les infrastructures rendent possibles de nouvelles formes de travail et bouleversent les anciennes.

Comme l’explique Matthieu Scherrer, rédacteur en chef de Management qui consacrait un dossier au sujet dans son numéro de février 2012, « le travail n’est plus un lieu où l’on se rend mais quelque chose que l’on fait, peu importe le lieu et le moment ».

Image : La Mutinerie, nouveau lieu de coworking ouvert à Paris, photographiée par Ophelia Noor pour Owni qui lui consacre un article.

La frontière entre vie professionnelle et vie privée est devenue floue. On travaille, selon ses besoins, chez soi ou dans un tiers-lieu (télécentre, espace de coworking) mais aussi en mobilité, en déplacement dans le train, dans un aéroport, dans un hôtel ou dans un café confortable équipé de Wi-Fi (sur ce thème de la désynchronisation du travail, voir le compte-rendu du colloque Demain le travail mobile (.pdf) organisé par Chronos et Actipole 21. Ces modes de travail, ne demandent qu’à se populariser, à être formalisés dans les entreprises pour le plus grand bénéfice de tous.

A quand la révolution du management ?

C’est bien de l’organisation du travail et de nos choix de vie dont il est question. Ils changent en profondeur et le déploiement des technologies accélère cette mutation.

Mais les entreprises (et les administrations) sont toujours largement structurées comme au XIXe siècle : on doit se déplacer vers le travail avec les pertes de temps, les coûts et le stress que cela engendre. Et là où il faudrait de la souplesse et de la flexibilité aux organisations pour s’adapter aux aspirations des salariés, on vit toujours sur un mode hiérachique trop raide et trop cloisonné.

Pas étonnant que les cadres, notamment intermédiaires, aient peur, soient tiraillés entre des structures du passé et une organisation d’avenir : ils se sentent perdus. Pas étonnant qu’il soit difficile de convaincre son manager ou son patron de télétravailler.

Que peuvent faire les organisations pour se réformer ? Lâcher prise et essayer de comprendre, au sens littéral, l’évolution des modes de vie et l’appétit de liberté et d’autonomie des salariés.

Pour clarifier le débat, il faudrait aussi en finir avec les fausses oppositions. Entre mobilité (travail en déplacement), télétravail (travail à distance) et coworking (travail ensemble) qui sont les facettes d’une même mutation, et entre salarié et non salarié puisque le désir d’indépendance est fort si l’on en croit le succès de l’autoentrepreneuriat et plus encore du renouveau du statut d’indépendant.

Le secret de cette transformation des organisations réside probablement dans le développement du “management par la confiance”.

Dans un séminaire récent sur les « utopies managériales », les entrepreneurs brésilien Ricardo Semler (Semco) et français Michel Hervé (Hervé thermique) estimaient :

« qu’une organisation du travail fondée sur la méfiance a priori favorisera l’émergence d’un type humain conforme au soupçon initial et dont il convient effectivement de se méfier, tandis qu’une organisation du travail fondée sur la confiance a priori verra se multiplier les salariés responsables, autonomes et proactifs, à la hauteur des espérances mises en eux. »

Une analyse corrélée par l’étude du Centre d’analyse stratégique de 2009 qui a comparé la situation de plusieurs pays de l’OCDE  : les pays qui managent par la confiance sont aussi ceux qui comptent le plus de télétravailleurs.

Aujourd’hui, nous sommes tous des télétravailleurs-coworkers-nomades. Bien au-delà des quelques laboratoires avant-gardistes où se pratiquent officiellement ces formes de travail. Pour que la mutation soit complète, nous avons juste besoin d’adapter nos organisations et d’apprendre à maîtriser les outils. Vaste programme qui, à nouveau, est tout sauf technique.

Xavier de Mazenod