Bodyware : le corps au travail

bodyware« Le corps est-il la nouvelle frontière de l’innovation numérique ? », telle était la question et le postulat de Bodyware, le groupe de travail de la Fondation internet nouvelle génération lancé en 2014. Voilà venu le temps pour ce groupe de remettre les résultats de plusieurs mois d’ateliers, de discussions et de réflexions. 


Pour chacune de celles que nous avons retenues, nous publierons une problématique permettant de mettre la question en perspective éclairée de controverses pour la nourrir et de pistes d’innovation ouvertes qui souhaitent orienter l’innovation à venir.

Premier « territoire d’innovation » dont nous vous proposons analyse : le corps au travail.

Pour l’essayiste Paul Ariès, la « sportivation de la vie » consiste à faire de l’activité physique une idéologie, qui met en avant les valeurs de performance, de compétition… dans lesquelles se retrouvent le capitalisme et le productivisme. Au-delà de la santé, du bien-être, de la beauté et du sport, principaux terrains d’exploration du groupe de travail Bodyware de la Fing, cette transformation de l’activité physique en idéologie qui trie et hiérarchise les individus se retrouvent d’abord et avant tout dans le monde du travail, où le corps, là aussi, devient un idéal.

L’intuition : la mesure de soi va se développer dans le monde professionnel


Depuis l’invention du taylorisme au moins, le monde professionnel s’est toujours intéressé à la mesure : il a toujours été à la recherche d’indicateurs chiffrés permettant d’optimiser le cycle de production. Pour cela, il n’hésite pas à mettre sous surveillance la productivité, en s’intéressant au corps des employés. De plus en plus d’applications, d’outils et de services réfléchissent à introduire, via des outils numériques, des métriques d’ordre corporel ou social pour améliorer la productivité, fluidifier les chaînes de production, évaluer les compétences et l’efficacité de chacun et de l’ensemble des travailleurs.

Bien plus que dans le monde de la santé, du bien-être et du sport, le monde du travail est appelé à devenir le premier terrain d’application des outils de mesure de soi. Le monde du travail s’annonce comme la killer app du Quantified Self et de l’analyse des grandes masses de données (Big data) que génère l’entreprise. Comme le soulignait James Wilson pour le Wall Street Journal, ces outils sont en train de trouver leurs principales applications pratiques dans le monde de l’entreprise.

Plus que le domaine de la santé où la scientificité des outils est un prérequis, le monde du travail est un milieu où l’acceptation n’est pas toujours un prérequis, ou l’obligation et la contrainte de l’autorité sont des moyens de pression communément utilisés, ou le manque de scientificité des outils ne gène pas leur diffusion : l’important étant de documenter et mesurer le process (reporting). Le monde du travail pourrait bien être à l’avenir le premier espace de mise en surveillance des corps pour connaître et améliorer leur état productif.

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Image : infographie de l’historique des objets qui se portent au travail, via la Harvard Business Review.

La problématique : mesurer toujours plus loin le corps productif


L’activité des travailleurs est depuis longtemps mesurée et surveillée. C’est le principe même du taylorisme et du fordisme : optimiser la chaîne de production par le contrôle des corps. A l’heure du numérique, la surveillance des employés s’étend (on parle parfois de “taylorisation” des métiers de service) en permettant à la fois de mesurer toujours plus de choses et en affinant toujours cette mesure.

« Tous les outils semblent maintenant utilisés pour compter, pour chiffrer la productivité de chacun. Tous produisent des indicateurs… et ces indicateurs sont censés produire eux-mêmes des processus pour optimiser le travail. La productivité est désormais sous le contrôle de nos machines et la boucle de rétroaction qu’elles produisent (c’est-à-dire l’information que les machines retournent qui sert d’indicateur pour renforcer les comportements mesurés) cherche à toujours plus la maximiser ».

Hubert Guillaud, « La démesure est-elle le seul moyen pour changer d’outil de mesure », InternetActu.net, 04/06/2014.

Dans les entreprises, l’analyse des e-mails, des messageries instantanées, des appels téléphoniques, du moindre clic de souris des employés peut désormais être mise au service d’une plus grande efficacité, à l’image de DeskTime, un logiciel qui permet de surveiller l’activité sur écran des employés, selon les applications qu’ils lancent et utilisent activement.

La démultiplication des capteurs et leur intégration à nos outils de travail quotidien (ordinateurs, téléphones, systèmes de transports…) permettent d’élargir le spectre des mesures et d’apporter de nouvelles réponses aux problématiques du monde du travail à l’image des nouvelles revendications pour extraire les corps de l’avachissement des écrans qui donne naissance à un foisonnement d’outils et de pratiques pour travailler debout, en marchant ou en courant sur un tapis de course… pour évaluer la pénibilité ou la douleur, à l’image de Kinetic, cette ceinture lombaire connectée. Kinetic fournit à la fois une rétroaction à l’employé (via une montre connectée) et des données aux employeurs pour savoir si leurs ouvriers doivent recevoir une formation pour mieux manipuler ce qu’on leur demande de manipuler. Et la boucle de rétroaction permet également d’aller plus loin : en collectant les données de tous les employés, celles-ci devraient également permettre d’améliorer l’aménagement des entrepôts estiment ses concepteurs.  

Cette mesure n’est pas seulement personnelle, individuelle, comme le montré l’exemple précédent : les données du corps des employés ont des incidences jusqu’au mode de production lui-même.

Ces mesures s’intéressent également beaucoup aux interactions, à l’image des badges sociométriques développés par Sociometrics Solutions qui mesurent les interactions physiques entre employés et le volume de leurs échanges oraux pour optimiser la collaboration ; ou des utilisations du Big Data par le département People Analytics de Google ou par la société Evolv pour transformer les critères du recrutement ou faire évoluer le management même de l’entreprise. Le corps et ses productions sont partout mis sous surveillance.

Badges sociométriques
Sociometric Solutions a imaginé un badge capable de savoir à quel endroit vous êtes, le nombre de personnes avec qui vous parlez, comment vous leur parlez. Le badge ne s’intéresse pas à ce que vous dites, mais à qui vous le dites et comment vous le dites. “Qui parle ? Les échanges ont-ils été équitables ou les mêmes personnes ont-elles mobilisé la parole ? Quels étaient le ton, la vitesse, la modulation des voix ? Quelle était la posture des gens ? En repli ou en avant ? Quel était leur niveau de fatigue, de stress, d’anxiété ?…” De la même manière qu’on étudie les réseaux d’entreprises en transformant l’analyse des échanges de mails en sonde sociale, pour comprendre qui communique avec qui et comment l’information circule en entreprise, l’enjeu est de comprendre la structure des réseaux en entreprise afin d’agir dessus, de les optimiser, de les fluidifier.



Hubert Guillaud, « Productivité : nouveaux capteurs, nouveaux indicateurs », InternetActu.net, 06/11/2014.


Les équipes de foot équipent leurs joueurs de capteurs sous leurs maillots pour mesurer leur fatigue, leur déplacement, transformer la stratégie de jeu en temps réel. Dans les bureaux, les employés sont équipés de badges qui surveillent leur niveau d’engagement ou de stress

Chris Dancy, « l’homme le plus connecté du monde », estime que c’est aux employés de prendre en main ces indicateurs plutôt que de laisser les entreprises le faire pour eux.

« Les entreprises ont besoin de nouvelles mesures pour saisir la productivité des travailleurs de la connaissance. Même si les travailleurs rejettent la surveillance orwellienne de leurs employeurs, les travailleurs individuels seront contraints d’utiliser l’autosuivi pour acquérir un avantage concurrentiel sur les autres. Enfin, disposer de ses métriques permet aussi de pallier à l’asymétrie de service, c’est-à-dire le risque que les recruteurs et employeurs aient accès à des données auxquelles les employés, eux, n’auraient pas accès. »



Hubert Guillaud, « L’emploi à l’épreuve des algorithmes », InternetActu.net, 03/05/2014. 


Chez Citizen, une société de technologie mobile de Portland, les employés de l’entreprise sont désormais invités à télécharger des données sur ce qu’ils mangent, leurs activités sportives et leur sommeil dans le cadre d’une étude visant à mesurer si la bonne santé les rend plus heureux et productifs – permettant aux entreprises qui initient ces politiques de diminuer le montant des primes de mutuelles et d’assurances qu’elles payent. Le but ultime est de montrer explicitement aux employés comment ils peuvent améliorer leur travail en acquérant de meilleures habitudes personnelles. Le service baptisé C3PO (pour Citizen Evolutionary Process Organism) collecte des données de traceurs dont sont équipés les employés (comme Fitbit ou Runkeeper), mais également du système de gestion de projet interne, de Rescue Time, une application qui mesure les logiciels que vous utilisez, de Sonos, un système hi-fi sans fil utilisé dans l’entreprise pour diffuser de la musique et de Happiily, un système d’enregistrement d’humeur que les employés sont invités à utiliser. L’idée est que le système permette bientôt de savoir si l’écoute de certains types de musique augmente la productivité, ou de savoir si les employés qui sont entrés dans une nouvelle relation amoureuse sont plus productifs que les célibataires. Le directeur de l’entreprise envisage même d’afficher les statistiques de santé des employés sur le site web de la société !

Beaucoup d’entreprises s’intéressent aux technologies des bâtiments intelligents leur permettant de surveiller l’emplacement des travailleurs en temps réel… Tesco, le leader de la grande distribution, a récemment été l’objet d’une polémique quant à l’utilisation de brassards électroniques pour surveiller la productivité de ses employés, en donnant une durée pour accomplir certaines tâches et en établissant un score pour chacun des employés.

Ludification en prime, derrière les capteurs, le taylorisme, la rationalisation de la production, continue sa carrière dans le monde professionnel, promettant de pousser les indicateurs toujours plus loin, jusque sous la peau de chacun des employés, repoussant toujours plus loin la distinction entre vie privée et vie professionnelle.

Controverses et pistes


Les travaux de l’expédition ont pointé plusieurs controverses et pistes d’exploration qu’il nous semble intéressant de relever. C’est là que se situent les points de difficultés que l’innovation et la réglementation devront lever à l’avenir.

L’asymétrie de données éminemment personnelles

Comme souvent avec la technologie, le problème de l’usage d’indicateurs corporels au travail repose sur l’asymétrie de leur usage. Il sera difficile de bâtir de la confiance, du bien-être au travail, des outils plus efficients si nous n’avons pas une meilleure compréhension des enjeux autour des données de la productivité des corps. Qu’a-t-on le droit de mesurer ? Quel contrôle est mis en place ? Quel est le degré de liberté des individus à accepter ou refuser ces pratiques ? Quel espace de discussion est-il laissé aux normes qu’induisent ces indicateurs ? …


  • des protocoles sur la confidentialité des données ne sont pas clairement établis : à quelles données la direction et le management peuvent-ils avoir accès ? Comment les anonymiser ? Faut-il nécessairement passer par des tiers de confiance pour assurer leur anonymat comme le fait Sociometric Solutions ? Quelles règles doivent être mises en place ? Les employés ont-ils accès à leurs propres données ? Ont-ils accès à celles des autres employés ? Jusqu’à quelles limites ?…

On voit bien qu’il y a là un enjeu de fond qu’il faut éclaircir avant que ces métriques n’envahissent les espaces de travail, pour mettre en place des règles et des protocoles clairs.
  • La question n’est pas qu’une question de régulation, elle pose aussi celle de l’asymétrie de l’information. L’employé doit-il avoir accès aux métriques qui le surveillent, qui le policent ? Connaît-il les résultats des mesures qui le concernent ? A-t-il accès à celles des autres ? Comment éviter les tensions, les incompréhensions, les contestations… il est primordial d’inviter les développeurs à concevoir des métriques ouvertes, des tableaux de bord accessibles aux commanditaires et aux employés (sans que ce soit nécessairement les mêmes d’ailleurs). Il y a ici des enjeux de conception, d’équilibre, de confiance qui se jouent dans le design des interfaces, mais aussi des protocoles de communication qui doivent proposer des principes structurants pour les acteurs qui s’intéressent à ces objets (entreprises, développeurs, employés…).

Le paradoxe de la surveillance


La seconde limite porte sur ce qu’on appelle le paradoxe de la surveillance de la productivité. Mise au service de la productivité, l’extrême surveillance se révèle bien souvent décourageante, démotivante. Par principe, elle casse le contrat de confiance entre employeurs et employés et peut se révéler au final beaucoup moins productive qu’escomptée.  


« La quantité de travail est plus importante que la qualité. Les employés sous surveillance perçoivent souvent leur condition de travail comme plus stressante et sont plus soumis à l’ennui, à l’anxiété, à la dépression, à la fatigue et la colère que les autres… La surveillance réduit les performances et le sentiment de contrôle personnel. » La mesure de la productivité peine à prendre en compte la mesure d’une performance qui ne soit pas uniquement quantitative, mais aussi qualitative. » 



Hubert Guillaud, « La démesure est-elle le seul moyen pour changer d’outil de mesure ? « , Internetactu.net, 04/06/2014.`

Quelles sont les limites à cette surveillance panoptique, automatisée et totale ? Il est essentiel de mieux comprendre les limites de cet outillage pour qu’il ne génère pas le contraire de ce qu’on en attend, afin d’établir des normes, des règles, des process et des méthodes selon les secteurs d’activité, les types de travail. Nombre d’études montrent que les indicateurs choisis sont souvent défectueux et qu’ils finissent par produire le contraire de ce qu’on attend d’eux. Les managers passent leur temps à mesurer, contrôler et développer des indicateurs qui montrent surtout leurs limites :

« Ethan Bernstein montre que la productivité de travailleurs chinois a augmenté quand la surveillance s’est relâchée… Dans certains cas, mettre un simple rideau entre des travailleurs et leur supérieur a fait augmenter la productivité de 10 à 15 % ! S’ils ne sont pas surveillés, les travailleurs ont recours à leurs méthodes de travail qui sont toujours plus efficaces que les méthodes prescrites. La performance a augmenté non pas tant parce que les travailleurs étaient cachés de leurs surveillants, mais parce qu’ils ont pu partager des idées et les mettre en pratique sans remontrances. A une époque où la surveillance via les outils numériques devient omniprésente, estime Jena McGregor pour le Washington Post, le risque est fort que la surveillance soit décourageante. Et au final, beaucoup moins productive que ne l’espèrent ses défenseurs. »



Hubert Guillaud, « La démesure est-elle le seul moyen pour changer d’outil de mesure », InternetActu.net, 04/06/2014.

Les données provenant des capteurs personnels vont venir renforcer l’analyse des données produites par l’entreprise pour améliorer et comprendre son management. L’enjeu n’est pas tant de développer le contrôle que d’extraire de ses activités mêmes des données permettant de mieux organiser les équipes, les échanges, les réunions, les communications… Alors que la plupart des grandes entreprises savent parfaitement analyser et prévoir leurs indicateurs d’affaires (dépenses, logistique, budgets, résultats…), elles peinent à extraire du sens sur leurs employés eux-mêmes, à mieux comprendre leurs échanges, leurs qualités et défauts… L’enjeu demain semble plus de développer des indicateurs d’humanité, d’empathie, de créativité, de passion, de collaboration… que des outils de contrôle. Un peu à l’image de ce que font ressortir les badges sociométriques qui s’intéressent plus à augmenter le volume d’échanges et de collaboration entre employés qu’à les surveiller.  

Il est nécessaire de réfléchir aussi à la prise en compte d’indicateurs qui ne soient pas uniquement quantitatifs et mesurer leur intégration et leur dialogue avec les autres indicateurs. Comment faire articuler, coopérer ce que la mesure apporte à chacun et ce que la mesure apporte à l’organisation ? Comment allons nous passer du Byod (Bring your on device) au Byos (Bring your own sensor) ? Reste qu’une fois posée que la porosité entre nos activités personnelles et nos activités au travail va être croissante et complexe : il reste à savoir comment va-t-elle s’articuler ?


Le paradoxe de la surveillance soulève les risques de dérive de la mesure. La mesure de soi, le succès du QS, du fitness, de la santé connectée, des outils de partage dépassent la question de la surveillance : même si la démultiplication des indicateurs et leur intégration dans les corps mêmes des employés favorisent naturellement une surveillance rendue toujours plus facile. Nous nous mesurons nous-mêmes avant tout pour ce que ça nous apporte. Le paradoxe de la surveillance connectée ressemble à l’ancien : nous nous en défions tout en nous y soumettant volontairement parce que son apport est plus fort que nos réticences. Mais son apport est complexe. On constate surtout que la facilité à créer des indicateurs ne produit pas pour autant des indicateurs pertinents. Les badges sociométriques notamment montrent combien l’échange équitable au coeur d’une équipe est un facteur de productivité plus important que la surveillance des horaires.

Or nos outils de mesure et nos pratiques du management sont plus à même de surveiller l’attention des gens à leur tâche que leurs capacités d’échanges, comme le dénonçait l’anthropologue Stefana Broadbent. L’automatisation implique des travaux de plus en plus dénués de sens avec des fonctions limitées, sur lesquels ont développe un contrôle de plus en plus fort de l’attention. Le risque est celui de développer des indicateurs qui mesurent la réduction du niveau d’implication des gens plutôt que de mesurer la qualité de leur environnement de travail pour étendre cette implication. Le risque est de développer du stress et de l’angoisse plus que de promouvoir le bien-être au travail.

Cette piste nous invite donc à réfléchir aux indicateurs du travail qui soient en phase avec les évolutions du monde du travail telles que les as souligné l’expédition Digiwork de la Fing. Les métriques d’un programmeur indépendant, d’un auto-entrepreneur, d’un slasher sont-elles les mêmes ? Comment mesure-t-on les interactions dans le cadre de l’écosystème ou de l’organisation avec laquelle je travaille ? Si notre corps est un actif comme un autre, comment en partage-t-on la maintenance avec ceux auxquels je le loue ?…

La mesure du nous


Le travail, plus que la santé, le bien-être ou le sport, nécessite des mesures collectives et pas seulement individuelles. Cette thématique est en cela un moyen de lever ou de se confronter à l’un des tabous de la mesure de soi : la question de la mesure du « nous », du collectif… point de focale oublié des outils de mesure, toujours individuels.

Est-ce que la mesure du nous implique le développement de nouveaux capteurs, de nouveaux outils, plus adaptés au collectif qu’à l’individu ? Comment faciliter l’échange de métriques complexes avec des équipes elles-mêmes diverses ? Qui a accès aux métriques de ses collègues ? Et si ce n’est pas à toutes, auxquelles ?…

En devenant plus intimes, plus sociales, les nouvelles métriques de la mesure du travail posent des questions à l’organisation même du travail : qui les utilise ? Qui en a le droit ? Comment rétroagissent-elles sur chacun et sur tous ? Comme toute donnée devient un actif – cf. le programme MesInfos de la Fing -, les modalités de partage et d’accès doivent être réinterrogées et renégociées. Or pour l’instant, il existe peu de règles, protocoles et méthodes sur ces questions… Elles formeront pourtant certains des enjeux des entreprises de demain.

Scénarios et démonstrateurs

Que faire pour lever les controverses et explorer ces pistes d’innovation ? Nous proposons trois idées de scénarios et démonstrateurs pour explorer plus avant ces thématiques et mettre à jour ces questions de mesure du travail.

Le WorkLab

Un laboratoire ouvert pour s’intéresser à la relation capteurs-travail

Comme le CogLab, ce laboratoire d’exploration des sciences cognitives, hébergé par la Paillasse s’intéresse au cerveau, nous avons besoin d’un espace pour expérimenter les nouveaux capteurs et métriques appliquées au monde du travail et aux corps au travail. Pourrait-on imaginer le lancement en 2015 d’un laboratoire dédié à cette thématique avec des partenaires provenant du monde des entreprises, du monde académique et de la société civile pour expérimenter de nouvelles métriques et interroger plus avant l’utilisation de capteurs ? Un espace d’échange plus ouvert peut-il permettre d’imaginer des outils comportementaux mieux adaptés aux problématiques des salariés comme des employeurs ? 


Quelles métriques des échanges sociaux mettre en place ? Comment développer des indicateurs puisant dans les échanges mails d’une entreprise pour catégoriser les équipes et développer des recommandations de management ? Comment intégrer de nouveaux types de capteurs tout en prenant en compte les transformations mêmes du monde du travail ?

L’enjeu de ce laboratoire ouvert sera aussi de s’intéresser à de nouveaux capteurs corporels qui vont modifier l’environnement de travail : exosquelettes, capteurs électromyographiques, impact du test génétique en environnement de travail, comment les signaux du corps vont devenir des moyens de contrôle de son environnement de travail (ici aussi), impact de la mesure du stress

Le WorkLab est un espace pour mettre en tension et en discussion la manière dont la technologie s’intéresse au corps au travail et explorer de nouvelles pistes de solutions, faire éclore projets et expérimentations.   

Le Work Lab travaillerait dans trois directions :

  • des conférences avec des chercheurs, des entrepreneurs, des designers, des artistes pour apporter différents types d’éclairages sur cette question de la métrique des corps ;
  • des hackathons et makathons pour prototyper des objets et leurs applications ;
  • des expérimentations pour mettre à l’épreuve ces prototypes construits à la fois avec des entreprises, des startups, des chercheurs et des utilisateurs.

 

Inséré dans un dispositif comme celui des Paillasses, le WorkLab profiterait des synergies avec d’autres laboratoires comme le Coglab, consacré au cerveau et aux sciences cognitives, ou le TextileLab, consacré au textile connecté.

L’entreprise expérimentale

Une expérimentation pour anticiper sur les problèmes que va générer la démultiplication de dispositifs de mesure en entreprise et procéder à de premières recommandations pour l’innovation et la régulation

Nous sommes dans un domaine où l’exploration est à la fois stimulante et nécessaire. Une PME pourrait-elle se prêter à une expérimentation de fond pour une durée limitée sur une batterie de multiples capteurs pour évaluer les questions et effets de ces nouveaux outils au travail ?


Cela permettrait d’apprendre des choses sur les mesures, sur la réaction des employés et de la direction, d’observer comment redéfinir les questions liées au respect des données personnelles, d’étudier en profondeur, avec des équipes de chercheurs et de régulateurs, les implications de ces outils…

Le but : fourbir des recommandations pour l’usage de ces dispositifs en entreprise. L’enjeu ici est de prendre cette transformation à venir au sérieux et observer ce qu’elle implique pour en tirer des recommandations pour d’autres. De créer par l’observation et l’orchestration d’un dialogue continu autour de la mesure, de ses outils, de ses critères, de ses usages et partages… une matière à enseignements et à compréhension, avant que leur dissémination dans le monde du travail réel ne pose elle, de vrais problèmes sociétaux et organisationnels. Comment concevoir des tableaux de bord adaptés ? Quels types de normes, contrôles et régulation mettre en place ? Quelles recommandations, bonnes pratiques, mesures de régulation proposer aux entreprises et au législateur, comme nous y invite Olivier Desbiey de la CNIL ? Expérimenter en situation réelle des dispositifs innovants permet toujours d’éclaircir les points de difficulté à lever.

Mon équipe quantifiée

Développer des pistes d’innovation sur la mesure du nous

Cette suggestion sort du cadre du seul travail pour interroger ce que serait qu’une équipe de travail – ou une famille – qui évaluerait leurs interactions en permanence. Peut-on imaginer un protocole d’expérimentation qui augmenterait l’interaction de données (réelles ou ressenties) des interactions au sein d’une équipe de travail ou d’une famille afin d’en mesurer les apports potentiels et les limites ? Quelles rétroactions générerait une équipe ou une famille qui échangerait par exemple en permanence son ressenti d’humeur lors de ses interactions ? Qui se plierait à des règles de communication strictement égalitaires (tout le monde le même temps de parole ou le même volume d’échange d’e-mail) ? En quoi, comment, est-ce que ces outils pourraient améliorer ou dégrader la relation ? Quelles règles pourrait-on en tirer pour imaginer de nouveaux systèmes ou services ?…

Les industriels travaillent déjà avec des ethnologues pour observer des familles utilisant leurs appareils durant plusieurs semaines. L’idée pourrait être de faire la même chose, mais d’une manière ouverte, afin que les enseignements profitent à tous.

Une expérimentation qui semble à même de fournir des réponses et de problématiser plus avant certaines de nos intuitions et qui permettraient peut-être d’imaginer des indicateurs plus performants pour mesurer la productivité comme le bien-être au travail, tout en étant plus adaptés aux respects du travail de chacun, de valider ou d’invalider l’efficacité de certains processus de mesure et de mettre à jour les règles qui doivent les encadrer… Que sont des données personnelles dans une équipe de travail et que sont les données d’équipes ? Quelle productivité de l’existence est en marche ? Qu’est-ce qui marche ? Quelles données causent problèmes et pourquoi ? Peut-on les spécifier pour produire des recommandations avant que les outils se démultiplient réellement ?…

Hubert Guillaud et Thierry Marcou

Hubert Guillaud est journaliste, rédacteur en chef d’InternetActu.net et de AlireAilleurs, médias de la Fing. Thierry Marcou est responsable du programme Bodyware de la Fing.

Retrouvez toutes les conclusions du groupe de travail Bodyware de la Fing :

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